Kurumsal Değişim Süreçleri

“Değişime hazırsan huzursuzluğa, kavgaya, farklılığa,

mücadeleye, kaybetmeye hazır olman gerekir..."

KURUMSAL DEĞİŞİM SÜREÇLERİ

“Değişime hazırsan huzursuzluğa, kavgaya, farklılığa, mücadeleye,

kaybetmeye hazır olman gerekir.

Bunları yapmaya gücün yoksa değişimden bahsetme...”

Küreselleşme, değişim, rekabet ve bilgi toplumu .

Bilgi Çağı olarak nitelenen Yirmibirinci Yüzyılı en iyi anlatan dört anahtar kavram…

“Değişim”, yaşam biçimlerinde oluşan yenilikler ile birey - kurumlar arasındaki tüm ilişkilerde gelişmekte olan yeni etkileşim anlayışları olarak karşımıza çıkmaktadır. Son derece hızlı yaşanan bu değişim olgusunun farkında olmayan yönetimler; atıl, edilgen, üretkenlikten uzak, kaynaklarını yararlı kullanamayan nitelikleri ve gelenekçi yapılarıyla bu sürecin dışında kalmaya mahkumdurlar.

Değişim kaçınılmaz bir gerçekliktir . Değişime direnmek akıntıya kürek çekmektir. Çünkü değişmeyen tek şey değişimdir. Asıl olan Ahmet Hamdi Tanpınar'ın dediği gibi, “Değişerek devam etmek, devam ederek değişmektir.” Burada can alıcı soru; değişirken devam ettirilecek olanlar nelerdir? Dünden bugüne kalanlar nelerdir, yarına kalanlar neler olacaktır?

Değişim hem insanlar, hem Kurumlar ve hem de toplumların yaşamlarında karşılaştıkları kaçınılmaz bir olgu olup, planlı ve plansız olarak bir sistemin, bir sürecin veya bir ortamın bir durumdan başka bir duruma geçirilmesidir.

Değişim olumlu olabileceği gibi olumsuzda olabilmektedir.

Olumlu değişme, gelişme sürecinde ilke, yöntem ve süreçlerde daha etkin duruma gelmeyi ifade ederken,

Olumsuz değişme ise gelişmenin kontrol edilemediği durumları ya da hiçbir müdahale olmaksızın bir durumun aslından uzaklaşması olarak ortaya çıkarak, dağılmaya ve etkinliğin azalmasına neden olan değişmedir.

Değişim bir yandan sorunlara çözüm getirirken, diğer yandan yeni sorunların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Bu sorunlardan birisi de değişime karşı oluşan dirençtir.

Aralarında hiç azımsanmayacak farklar olmasına rağmen, aşağıdaki kavramların bazıları maalesef hiç ayırt etmeden kullanılmaktadır.

Devrim: Temelli ve bir anda meydan gelen değişim; inkilap.
Evrim: Ağır ağır, kendiliğinden değişim hali.
Değişim: Değişme durumu.

Yenileşmek: Yenilik kazanmak, yeniliğe uymak.

Başkalaşmak: Başka türlü olmak, yabancılaşmak
Farklılaşma: Temelde aynı unsurları ortaya çıkartıp bir iki detayı süslüyerek sunmaktır.

Dönüşüm: Başka bir duruma geçme eylemi,

Planlı Değişme

"Kurumsal Değişme" ve özellikle "Planlı Kurumsal Değişme" kavramlarının sıkça "yenileşme" kavramında belirtilen istenilen, kasıtlı, planlı yapılan değişmeler anlamında kullanıldığı görülmektedir.

"Planlı Değişme" bir değişme ajanının özel çabalarının bir sonucu olarak ortaya çıkar. Planlı değişme, birinin gerçek durum ve istenen arasındaki farkı gösteren performans açığı algısına doğrudan tepkisinin bir sonucudur. Performans açıkları aynı zamanda çözülmesi gerekli sorunları ya da keşfedilmesi gereken fırsatları yansıtırlar.

Değişme Kurumlerde her zaman yöneticinin denetiminde gerçekleşmemektedir. Planlanmamış Değişmeler kendiliğinden şans eseri, yaratıcılık ve yenileşmenin bir parçası olarak veya bir değişme talebinin etkisi olmadan ortaya çıkar. Bunlar arasında, Kurumü fiziksel olarak tahrip eden bir grevin fabrikanın kapanmasına yol açması veya kişiler arası çatışmaların bölümler arası ilişkilere rehberlik edecek kurallar oluşturması gibi durumlar sayılabilir.

Nietzsche'nin deyimiyle "Derisini değiştirmeyen yılan ölür." İyi ama değişim sonucunda bir fayda sağlayacağımızı kim bize garanti edebilir ki! O halde değişime körü körüne inanmak değil, gerçekten bize yarar sağlayacak planlı değişimleri gerçekleştirmek daha yararlıdır.

DEĞİŞİM SİSTEMATİĞİ :

Her değişim yaralımıdır? Eğer değişim planlı ve sistematik olarak yapılmaz, bu değişim uzman olmayan kişilerin elinde zamanın akışına bırakılır veya değişim adına plansız, günü kurtarmak adına bir şeyler yapılırsa bu çabaların sonucunda çıkan sonuç zaten istenilen sonuç olmaz ve bu da değişim değildir.

Aşağıdaki sorulara olumlu veya olumsuz bir şekilde cevap verebilirseniz, aldığınız cevaplar değişime hazır olmanızın ölçüsünü ortaya koyar.

1- Problem nedir? Çözümü sadece sunulan değişiklik midir?

2- Bu değişimin size, içinde bulunduğunuz topluluğa ve ülkeye zararı / yararı nedir?

3- Bu değişim elzem midir?

4- Değişim yapılmasa ne olur?

5- Bu değişim kimin için yapılıyor?

6- Bu değişim ertelense ne olur? Veya hiç yapılmazsa ne olur?

7- Bu değişimin maliyeti nedir? Bunu kimler, nasıl ve ne zaman karşılayacaktır?

8- Değişim kimin tarafından yapılacak?

Bu soruları ne kadar çoğaltıp, gerçekçi çözümü analiz ederek ortaya koyarsanız o derece değişimi teşhis etmiş olursunuz. Özetle gazetecilikteki 5 N, 1 K sorularına verilen cevaplar o kurumdaki değişim isteğinin ve gerekliliğin göstergesidir.

Değişim talebinin organizasyon üyelerinin biri / birkaçı ve / veya tamamından gelmesi ve demokratik bir ortamda bile tartışılmış olsa dahi 5 N ve 1 K sorularına tam cevap bulunamaması halinde yapılacak tüm değişimler ; bir kooperatif genel kurulunda söz alan tüm üyelerin taleplerinin (özellikle iyi niyetle olmasına rağmen konu hakkında duygusal davranarak söz alan ateşli üyeler) bir demokratik oylama sonucu kabul/red yoluyla yürürlüğe konulup/konulmamasına tıpa tıp benzemektedir.

DEĞİŞİMİ BAŞARMANIN YOLU NEDİR?

1.vizyon = bilgi

2.misyon = istek ve kararlılık

3.strateji = plan

4.aksiyon= uygulama

VİZYON

Mustafa Kemal Atatürk : "Uygarlık yolunda yürümek ve başarılı olmak yaşam koşuludur. Bu yolda duraklayanlar ya da bu yolda ileri değil, geriye bakma cahilliğinde ve aymazlığında bulunanlar genel uygarlığın coşkulu selinde boğulmaya mahkumdurlar"

VİZYON...MİSYON

Bertrand Russell : "Dünyayı anlama ve reform isteği ilerlemenin iki büyük motorudur."

STRATEJİ

Sun Tzu : "Stratejik etkenlerin çoğunu kendi safında bulunduran kimse daha savaşa girmeden karargahta kazanmış;bunların azını elinde tutan kimse daha savaşa girmeden yenilmiş sayılır."

"Stratejin derin ve uzağı gören cinsten ise daha savaşmadan sen kazanırsın. Stratejik düşüncen sığ ve kısa erimli ise, daha savaşmadan sen kaybedersin. Stratejisi olmayanlar yenilmeye mahkumdurlar."

AKSİYON

Lao Tzu : "Binlerce kilometrelik bir yolculuk bile tek bir adımla başlamak zorundadır."

DEĞİŞİM RADİKAL Mİ OLMALI?

Değişim radikal mi olmalı, yoksa yavaş ve ılımlı bir şekilde mi uygulanmalıdır?

Montaigne, radikal değişimin tehlikelerine işaret ederken, ünlü Çinli savaşçı ve stratejist Sun Tzu radikal değişimin önemine değinmektedir. Peki hangi yaklaşımı benimsemeliyiz? Radikal değişimi mi, yoksal ılımlı ve tedrici değişimi mi?

Değişimin ne hızda uygulanacağı toplumsal irade ve bilinçlenme ile yakından ilintilidir. Değişimin başarısı için, reform ve barışa dayalı demokratik devrim isteklerinin kendiliğinden oluşması ve halk tarafından kabulü önem taşımaktadır. Siyasal ve toplumsal kültürü dikkate almaksızın tepeden inme reform ve değişim planları yapılamaz ve yapılmamalıdır.

Michel De Montagne : "Dünyanın birden düzeleceği yoktur; ama insan kendini sıkan şey karşısında o kadar sabırsızdır ki, her ne pahasına olursa olsun ondan kurtulmak ister. Binlerce örnek de gösteriyor ki dünya böyle çabuk iyileşme aramaktan hep zarar görür."

Sun Tzu : "Başarılı bir hareket başına vurulduğunda kuyruğu ile, kuyruğuna vurulduğunda başı ile, orta kısmına vurulduğunda hem başı, hem kuyruğu ile hareket eden hızlı bir yılan gibi olmalıdır."

MUHAFAZAKARLIK ve DEĞİŞİM :

Muhafazakârlık mevcut kurulu düzenin muhafazasından yanadır. Açık toplum düzeni, uzun bir evrimin sonucunda oluşmuş kuralların ve kurumların ve tecrübenin önemini inkâr etmez ve bunlara değer verir, ancak klasik muhafazakârlığa karşıdır ve değişime daha sıcak bakar.. Tecrübe, gelenek ve görenekler, şüphesiz çok önemlidir, ama çoğu zaman, yenilikler hesaba katılarak değerlendirme yapılmalıdır.

Temel amaç ve ilkelerde sabit kalmanın yanı sıra, yöntemlerde değişime açık olma eylemi muhafazakarlık değildir. Kurum yapısının ve işleyişinin tüm kurallarını zaman içinde oluşan ihtiyaçlara göre değiştirmekte direnmek muhafazakarlıktır.

Uygarlık karşı fikirlerin çarpışması ile gelişmiştir. Yenilikler hep karşı fikirlerle ortaya çıkmıştır. Galileo’ nun yine de dönüyor diyerek ölüme gittiği dünya, analitik ve şüpheci düşünce sayesinde gelişmiş ve bugünün bilişim ve teknoloji ortamını hazırlamıştır. Fikir özgürlükleri ve demokrasilerin oluşmasına ortam hazırlayan Fransız devriminden sonra gelişmeler daha da hızlanmıştır. Değişimi yakalamanın en kolay yolu farklılığı ve bu farklılığı oluşturan unsurları keşfedebilmektir. Neyin olabileceğini görmek, neyin olamayacağını bilmekle olasıdır.

Değişim için esas olan kimin, ne zaman ve nasıl yöneticiliğe nasıl seçileceği değil, yönetim felsefesindeki değişim temeli ve bunun organizasyona yansıyan sonuçlarıdır.

Değişim karşısındaki bireyin düşebileceği en zor durum ; kişinin kendini bir çıkmaz sokaktaki duvar dibine yaslanmış bir halde bir kurbanlık koyun gibi başka seçeneği kalmadan değişimi kabul etmek zorunda kalmasıdır. İşte bu Kurum üyeleriyle sağlıklı değişim yapılmazsa, bunlar Kurum içinde işleyişi sabote etmek için fırsatlar kollayacaktır.

Sabah kalkıp “Haydi değişim yapalım.” diyerek değişim yapılmaz. Farklı zaman ve etki dilimleri içinde yaşayan insanların tamamının yapılan değişimi kabul etmesi mümkün değildir. Genel olarak gençler değişimci, yaşlılar statükocu olur. 40 yaşının üstünde devrim sayılabilecek unsurları planlamaya başlayıp kısa sürede değişimi yapabilen nadir insanlar vardır.

Değişim; Kozmik zaman, İnsan yaşamı, organizasyon yaşamı ve teknolojik ömür arasındaki bu kadar değişkenin yarattığı çelişkiyi mümkün oldukça giderebilmek amacıyla Kurumlarin içinde yapılan çalışmasıdır. Bu düzeltme ve ince ayar işi uzman ellerle yapılırsa başarı, tersinde ise kaos olur.

Einstein'nın bilinen Görecelilik Teorisi . Bilginin kendi verdiği örnek ….

Garda iki tren.. Siz birisinin içindesiniz.

1- Öbür tren gitmeğe başlar.. Siz de ters yönde gittiğinizi sanırken, oysa duruyorsunuz....

2- Sizin tren de ters yönde hareket ederse, hızınızın çok yüksek olduğunu sanırsınız, gene öteki trene baktığınız için..

3- Tersine eğer, siz de öbür trenle ayni yönde gidiyorsanız bu defa gerçekten daha yavaş gidiyorsunuz gibi gelir size.. Öbür trenle ayni hızla giderseniz eğer, işte tam o hızda, durduğunuzu sanırsınız..

Garda iki tren.. Birinde ben.. Birinde zaman.. En hızlı nasıl geçer zaman?.. Ben zamanın tersine gidersem.. En yavaş ne zaman geçer?.. Zamanla ayni yönde koşarsam.. Benim hızım zamanın hızına erişirse, o an, zaman durur!..

Değişim hızının nedeni bilişim teknolojisinin hızıdır. Bilgi geçmiş dönemlerde; yaşlılardan gençlere doğru gelirdi, şimdi ise gençlerden yaşlılara doğru gidiyor. Zaman teknolojinin içine saklandı, teknolojik değişimi yakalayan zamanı da yakalamış oluyor.

Dış Politikada bir beşik teorisi vardır. Sallanan bir çocuk beşiğine hiç müdahale etmezseniz zaman içinde yavaşlayarak durur. Bu beşiği aniden durdurmak isterseniz durabilir, ancak çocuğun da fırlayarak düşme ihtimali var. Ayrıca beşiği bir sabit noktada tutmanız da zordur. Bıraktığınızda yine salınım başlar. Salınımın sıfır noktasında olan bir beşiği tekrar sallayabilmek için enerji gerekir.

Değişimin temel amacı; bu beşiği sürekli salınımda tutmak ve içindeki bebeği gerektiğinde beşiğin içine almak veya yeni bebekler koyabilmek olmalıdır. Yoksa salınımın en yüksek olduğu yerde, salınım devam ederken ne beşiği durdurabilirsiniz, ne de içinden bebeği güven içinde beşikten alabilirsiniz.

Sallanmayan bebek beşiğinin de ne size ne de bebeğe yararı yoktur.

Sevgiyle, Sevecenlikle kalın...

Kağan ÜNVER

02 Şubat 2010